Beba sempre C.H.A

(Imagem: Profissionais TI)

    Iniciamos a reflexão acerca das nossas competências individuais e coletivas dentro de uma organização de trabalho, setor, departamento ou simplesmente num grupo de trabalho. Segundo Lopes (2007), o conceito de competência vem sustentado pelos pilares: C = Conhecimento - Saber; H = Habilidade - Saber Fazer; A = Atitude - Ser. Seguindo o intuito, Lopes (2007), afirma que o conhecimento é o nosso saber, são as aprendizagens cognitivas que adquirimos estudando, na escola, na faculdade, nos livros, ao longo da vida, fazem parte de quem somos, das nossas memórias e influenciam nossa forma de pensar e nosso comportamento. A habilidade é como colocamos em prática os conhecimentos que adquirimos, como os utilizamos de forma aplicada e produtiva. A atitude é quem somos e como nos comportamos, é o nosso querer fazer, ela nos coloca na posição de executar as habilidades e conhecimentos que possuímos.

    Sobre isso, Dutra (2009, p. 25) observa que “há uma relação íntima entre as competências organizacionais e as individuais, portanto o estabelecimento das competências individuais deve estar vinculado à reflexão sobre as competências organizacionais, uma vez que há influência mútua entre elas”.

    E como gerir tudo isso? Fleury (2002), pondera que podemos compreender que é a Gestão por Competências que possibilita que as práticas da organização sejam direcionadas de forma efetiva e compatível com a sua estratégia competitiva, de forma que os colaboradores possam ter clareza desse processo. 

    Nesse sentido, para a organização,  a gestão por competências tem como etapa inicial a formulação da estratégia e nela se fundamenta, visto que somente a partir dessa e dos objetivos organizacionais é que é possível definir metas e indicadores de desempenho que irão mostrar quais as competências necessárias à concretização do que é esperado pela empresa. Posteriormente a isso, por meio de instrumentos gerenciais, é feita a análise da situação atual e esperada, identificando o que falta de competência (discrepância entre o esperado e o atual) e assim se estabelece um plano de ação para sanar essas “deficiências” e consequentemente o alcance da estratégia definida.

    Como é possível que o empregado/funcionário/colaborador de uma empresa ou organização possa desenvolver suas competências necessárias? De acordo com Dutra (2009), baseado nos conceitos desenvolvidos por vários autores, esse processo é formado por quatro fases, que são de extrema importância para a organização: 

1 - Levantamento de necessidades, ou seja, são definidas as necessidades específicas, observando as possibilidades de desenvolvimento da empresa e seus colaboradores; 

2 - Determinação de novas direções e possibilidades: Com a clareza do que se quer atingir, na segunda fase, inicia-se a construção de um modelo de desenvolvimento para o programa, em que ficam estabelecidas todas as normas e diretrizes e o que deverá ser mobilizado, bem como o grau de envolvimento dos colaboradores; 

3 - Plano de ação: Aqui, desenham-se detalhadamente toda as estratégias de implementação com plano de ação, organizando todo o processo pelo qual a organização e seus colaboradores irão passar para o desenvolvimento das competências necessárias estabelecidas na fase 1 e 2; 

4 - Avaliação contínua do processo: Nessa última fase, são verificados os resultados atingidos ou não, e se fazem mudanças necessárias para a continuidade do programa. Além disso, observa-se o desempenho dos colaboradores com intuito de analisar como as competências foram desenvolvidas e como são aplicadas no dia a dia da empresa ou da organização.

    Nesse formato, a gestão por competências contribuirá para o desenvolvimento das organizações de diversas formas, definindo se esses resultados serão negativos ou positivos, de acordo como tais aspectos serão trabalhados.

    Por isso, o sentido da gestão de competências está em alinhar as pessoas e seu desempenho de forma que o conduzam a atingirem as metas e os objetivos estratégicos da organização por meio do desenvolvimento de suas competências cognitivas, técnicas e comportamentais, conforme definição de LEME (2005). 

    Por fim, encerramos a nossa conversa com a clareza de que é o capital intelectual humano que eleva o grau de conhecimento da organização e que é condicionante ao sucesso da empresa em relação à concorrência. Não precisamos imitar ninguém. Cada colaborador/funcionário/empregado de uma organização ou empresa, seja de iniciativa pública ou privada, têm suas competências para serem desenvolvidas para o bem de todos, da coletividade. Cada um tem o seu diferencial e talento para ser aperfeiçoado. 

    E aí, tomou seu C.H.A hoje? Leia mais, estude mais, capacite-se mais, qualifique-se mais. Desenvolva  suas capacidades, habilidades e competências. Logo os resultados aparecerão. 

    Fica a dica!

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